Worldwide: Il distacco di dipendenti italiani in Cina

1. Considerazioni introduttive

La crescente tendenza delle imprese a espandersi su mercati stranieri richiede alle stesse di inviare il proprio personale all'estero per assicurare l'implementazione dei progetti di internazionalizzazione. È dunque fondamentale, per le imprese e per i loro consulenti, inquadrare correttamente sin dall'inizio i profili connessi alla mobilità internazionale dei lavoratori, oltreché gestire le criticità che possono scaturire dall'invio del proprio personale all'estero. Il presente contributo ha lo scopo di analizzare i principali aspetti di natura laburistico-contrattuale, immigratoria, previdenzia e, fiscale e di assistenza sanitaria, connessi al distacco di personale1 dall'Italia verso la Cina, fornendo una rappresentazione di carattere pratico-operativo.

2. Aspetti di natura laburistico-contrattuale

Ai sensi dell'art. 30 del DLgs 276/2003, il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Pertanto, il distacco è costituito da un rapporto trilaterale intercorrente tra la società distaccante, la società distaccataria e il lavoratore. Affinché il distacco sia genuino devono sussistere cumulativamente i seguenti due requisiti:

• l'interesse della società distaccante affinché il dipendente presti la propria attività lavorativa a favore della società distaccataria;
• e la temporaneità del distacco. Tale requisito deve essere inteso come non definitività del distacco, a prescindere dalla sua effettiva durata. Nel caso in cui il distacco comporti un mutamento delle mansioni del dipendente, è necessario il consenso di quest'ultimo. Inoltre, in caso di distacco presso unità situate a più di 50 km dall'unità a cui il lavoratore è adibito, è necessario che sussistano comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Come sopra menzionato, il distacco comporta quindi una scissione tra il soggetto titolare del rapporto di lavoro subordinato e il soggetto utilizzatore della prestazione lavorativa. Infatti, il distacco modifica la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del dipendente, che sarà chiamato a svolgere temporaneamente la propria attività:

• presso la sede della società distaccataria;
• e in forma integrata nella organizzazione della società distaccataria.

Nell'ambito del distacco, la società distaccataria eserciterà i poteri direttivi e di controllo, al fine di coordinare l'attività del lavoratore distaccato e inserire quest'ultimo nella propria organizzazione. Il potere disciplinare, invece, rimane in capo al datore di lavoro distaccante, il quale potrà contestare al lavoratore le infrazioni disciplinari rilevate e comunicate dalla società distaccataria. In capo al datore di lavoro distaccante rimane altresì un potere direttivo "generale", strettamente connesso al rapporto di lavoro.

Il lavoratore distaccato, infine, dovrà osservare gli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà sia nei confronti del datore di lavoro distaccante che nei confronti della società distaccataria.

Sulla base della disciplina sopra illustrata, pertanto, si configura un'ipotesi di distacco quando il dipendente viene inviato presso un autonomo soggetto giuridico, quale, ad esempio, una società di diritto estero, eventualmente anche facente parte del gruppo di imprese a cui appartiene la società distaccante.

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Originally Published by Eutekne

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