創業風潮席捲世界，新創企業扁平、透明、開放的文化以及多元的薪酬福利，吸引許多有志之士和莘莘學子加入。打開人才招募頁面，不難發現新創企業在工作時間、穿著、補貼、員工旅遊等方面相比傳統企業具有更大彈性和吸引力。但彈性的背後可能藏有法律風險，新創企業可能誤觸法網而遭致勞動主管機關罰鍰。因此，本文將從勞動法的觀點提醒創業家在「招募」階段，可能會不小心踩到的法律地雷。
地雷一：勞動條件的內容及薪資範圍的揭露要求
新創企業在勞動方面首先要建立的觀念是：勞動基準法和勞動相關法令不是從勞工到職時才開始規範公司，而是從招募階段就已開始！新創企業初期沒有人資、法務角色的時候，常會請同仁透過BBS、人力資源網站、LinkedIn等各種方式徵才。然而，發表徵才廣告的同仁未必熟悉勞動法規，因此在徵才文中可能出現違法的勞動條件，例如時薪或月薪低於基本工資、誤以為公司適用責任制、薪資未達4萬元卻未揭露薪資範圍等，導致新創企業違反勞動基準法、就業服務法相關規定而受到裁罰。舉例而言，給薪低於基本工資的罰鍰是新臺幣2萬元以上、100萬元以下，而且會公布公司名稱與負責人的姓名。又如薪資未達4萬元卻未揭露薪資範圍，罰鍰是6萬以上、30萬以下，企業不可不慎。
另外雇主招募或僱用員工，依據就業服務法第五條第二項第一款規定，不得有「不實之廣告或揭示」；同項第六款則規定，不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」。因此，新創企業在徵才廣告發佈前應全面檢視內容是否真實、正確且無違法情事，特別是當職缺的經常性薪資未達新臺幣4萬元時，不得只寫「面議」，而應依據勞動條件從下列三種方式擇一撰寫：
- 薪資數額（例如：月薪30,000元）
- 薪資數額區間（例如：月薪在32,000到38,000元之間）
- 最低可得數額（例如：月薪在30,000元以上）再加上核薪條件的具體說明
另外也提醒新創公司：民國111年起基本工資已經調漲成月薪25,250元，時薪168元，應盡快確認目前的職缺公告有沒有漏未更新的情形，避免受罰。
地雷二：留意就業歧視規定
勞動法令要求雇主不得對求職者予以歧視的保護規定，散見在不同的法令中，比較主要的包括下列幾項：
- 一般概括規定：就業服務法第五條第一項「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
- 有關性別歧視的規定：性別工作平等法第七條「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇」；第十二條第一項第二款定義俗稱為「交換條件式的性騷擾」為「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」。
- 有關年齡歧視的規定：中高齡者及高齡者就業促進法第十二條「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」
應留意的是，就業服務法所規定就業歧視的禁止項目不限於性別和年齡，所以新創企業的經營者、面試官應具備基礎法令常識和相當的敏感度，以免觸法。
建議作法
我們建議創業家能及早諮詢專業顧問，先了解薪資結構與相關勞保、健保的規定，以釐清僱用相關成本，再行決定是否僱用員工及勞動條件，且可進一步避免公告錯誤、不實或違法的徵才廣告。此外，新創企業也可考慮邀請律師至企業提供法律內訓，提升經營者、面試官、主管對於招募和職場法遵意識，避免觸法而影響新創企業的聲譽與日後徵才的效果。
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.