İş ilişkilerinde, işin yapılması sırasında işçinin işvereni maddi zarara uğrattığı hallerle karşılaşılabilmektedir. Böyle durumlarda, işçinin iş akdinin haklı nedenle veya geçerli sebeple sonlandırılmasının yanı sıra, işverenin uğradığı maddi zararın işçi tarafından tazmini de gündeme gelmektedir. Bu yazımızda, işçinin işverene iş görürken verdiği maddi zararların tazmini konusu incelenecektir.
İŞÇİNİN İŞVERENİ MADDİ ZARARA UĞRATMASI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHEDİLMESİ
İşçi, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirirken özenli davranmak, işverenin çıkarlarının korunması için sadakat yükümlülüğü çerçevesinde gerekenleri yapmak zorundadır. Bu yükümlülüklerin bir sonucu olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İş Kanunu") 25/II-ı maddesi ile, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, iş akdinin haklı nedenle feshi halleri arasında sayılmıştır.
Anılan maddede iki farklı fesih sebebinden bahsedilmektedir. İlk olarak, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir. İşçinin otuz günlük ücretin tutarı ile karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedeni olarak aynı bentte düzenlenmiştir1.
Yargıtay kararlarına göre, işçinin, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda, zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının haklı nedenle feshe bir etkisi bulunmamaktadır.
İşçinin otuz günlük ücreti tespit edilirken brüt mü ücretin mi yoksa net ücretin mi dikkate alınacağı hususu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir. Yargıtay kararlarına göre, işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde brüt ücretin esas alınması gerekir. Yine Yüksek Mahkeme kararlarına göre, anılan maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir. Ayrıca, işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da fesih hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır2.
İŞVERENİN UĞRADIĞI MADDİ ZARARIN GENEL HÜKÜMLER UYARINCA TAZMİNİ
İşverenin, işçi tarafından uğradığı maddi zarara ilişkin olarak iş akdinin haklı sebeple feshi dışında başvurabileceği bir yol da genel hükümler uyarınca zararının tazminini talep etmektir. İş Kanunu'nun 26. maddesinin 2. fıkrası, iş akdi haklı sebeple feshedilen işçiye karşı işverenin tazminat talep etme hakkını saklı tutmuştur.
Öte yandan, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ("TBK") 396. maddesine göre, işçinin yüklendiği işi özenle yapmak zorunda olduğu ifade edilmiş ise de gösterilmesi gereken özenin derecesi ile ilgili herhangi bir açıklamaya yer verilmemiştir. TBK'nın 400. maddesi göre ise işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Aynı maddenin 2. fıkrasında bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklerinin göz önünde tutulacağı ifade edilmiştir. Bu hükme göre işçinin sorumluluğunun belirlenmesinde işin niteliğinin yanında işçinin gerek sübjektif gerekse objektif özelliklerinin önemli bir rol oynayacağı tartışmasızdır.
Buna göre, hem İş Kanunu hem de TBK uyarınca, işçi, kusuru ile neden olduğu maddi zarar nedeniyle iş akdinin tazminatsız feshedilmesinin yanında, işverenin zararını tazmin etme yükümlülüğü ile de karşı karşıya kalabilecektir. İşçinin işverene iş görürken verdiği maddi zararların tazmini için açılacak tazminat davasına bakmakla iş mahkemeleri görevli olacaktır.
İşçinin işvereni uğrattığı zararın belirlenmesi için tek taraflı düzenlenen tutanaklar ve tanık anlatımları yeterli olmayıp zarar verilen araçlar üzerinde ve olayın meydana geldiği işyerinde uzman bilirkişiler tarafından inceleme yapılarak zarar miktarı belirlenecektir3.
Kusur oranı değerlendirilirken, işverenin uğradığı zararda kendi kusurunun da bulunup bulunmadığına ilişkin bir araştırma yapılacaktır. İşverenin işçiyi mesleki bilgi ve becerilerine uygun bir işte çalıştırması, doğru emir ve talimatları vermesi, işin gerektirdiği araç ve malzemeleri temin etmesi, iş organizasyonunu hatasız bir biçimde yapması gerekmektedir. Aksi halde işin gerçekleştirilmesindeki başarısızlık ve bundan kaynaklanan zarardan işçi tam olarak sorumlu tutulamayacak, işverenin ortak kusuru söz konusu olacağından işveren kısmen veya tamamen zarara katlanacaktır4.
İŞVERENİN UĞRADIĞI MADDİ ZARAR TUTARININ İŞÇİNİN MAAŞINDAN KESİLMESİ
TBK'nın 407. maddesinin 2. fıkrası, işverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcunun takasını yasaklamaktadır. İşveren tazminat alacağını işçiye karşı alacak davası açarak veya icra takibi başlatarak tahsil edebilecektir.
Bununla birlikte, işçinin yazılı onayının alınması halinde işveren zararını işçinin ücretinden kesinti yapmak suretiyle tazmin edebilecektir.
TBK tarafından öngörülen ve işverenin maddi zararını işçinin maaşından kesinti yapması yoluyla tazmin etmesini mümkün kılan bir diğer hal ise, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacakların varlığıdır. Böyle bir durumda işverenin işçinin ücretinden yapacağı kesinti, İş Kanunu'nun 35. maddesi uyarınca aylık ücretin dörtte birinden fazla olmamalıdır.
1. Yargıtay HGK., E. 2014/83 K. 2016/27 T. 20.01.2016
2. Yargıtay HGK., E. 2010/711 K. 2011/26 T. 02.02.2011
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.06.2006 tarihli ve 2006/15117 E., 2006/18653 K. sayılı kararı
4. Makas, R. (2012). Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanununa Göre İşçinin Özen Borcu ve Borca Aykırılığın Hukuki Sonuçları. Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 16 (4). 149-180.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.