Arbeidsmiljøloven har som formål å sikre trygge ansettelsesvilkår og et godt arbeidsmiljø. For å håndheve lovens bestemmelser, har Arbeidstilsynet mulighet til å ilegge overtredelsesgebyr etter arbeidsmiljøloven § 18-10. Dette gebyret kan gis ved brudd på bestemte krav i loven og brukes som et virkemiddel for å motivere arbeidsgivere til å følge regelverket.
Har du som arbeidsgiver mottatt vedtak eller varsel om overtredelsesgebyr?
Denne artikkelen er særlig rettet mot deg som arbeidsgiver som enten har mottatt vedtak om overtredelsesgebyr eller varsel om overtredelsesgebyr i henhold til arbeidsmiljøloven § 18-10. Vi vil her gi en oversikt over hva dette innebærer, faktorer ved utmålingen av gebyret og hva du som arbeidsgiver kan gjøre dersom du har mottatt vedtak eller varsel om overtredelsesgebyr.
For å begynne med det grunnleggende: Overtredelsesgebyr er et økonomisk virkemiddel som Arbeidstilsynet kan benytte for å reagere på brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser. Gebyret er ment å ha en preventiv effekt ved å motivere arbeidsgivere til å overholde arbeidsmiljølovens krav. Gebyret kan på det meste utgjøre 15 ganger grunnbeløpet i folketrygden, dvs. for tiden kr. 1 671 705,-.
Det er imidlertid viktig å merke seg at brudd på arbeidsmiljøloven ikke automatisk medfører overtredelsesgebyr. Det normale er at tilsynet først varsler om pålegg der arbeidsgiver gis mulighet til å rette eventuelle feil som oppdages ved tilsyn, jf. arbeidsmiljøloven § 18-6. Mer informasjon for arbeidsgivere finner du her.
Hvilke faktorer er avgjørende for ileggelse av overtredelsesgebyr?
Når Arbeidstilsynet vurderer om et overtredelsesgebyr skal ilegges og hvor stort gebyret skal være, tas det hensyn til flere faktorer. Noen av de mest sentrale momentene er overtredelsens alvor, om overtredelsen er gjentatt, virksomhetens økonomi, arbeidsgivers skyld, om gebyret vil ha forebyggende effekt, om virksomheten har hatt et samarbeidsvillig forhold til tilsynet og i hvilken grad virksomheten har iverksatt tiltak for å rette opp i de påpekte forholdene. Se også nærmere om årsaker i denne artikkelen.
Arbeidsmiljøloven § 18-10 er en «kan»-regel, det vil si at det er en skjønnsmessig konkret vurdering i hver enkelt sak. En forholdsmessighetsvurdering må foretas, og dersom vedtaket ikke synes å legge tilstrekkelig vekt på omstendigheter som taler imot ileggelse av overtredelsesgebyr, kan det være i arbeidsgivers interesse å klage på vedtaket eller sende grundige merknader ved eventuelle varsler.
Dalan advokatfirma har erfaring med å bistå arbeidsgivere som har mottatt overtredelsesgebyr eller varsel
Dalan advokatfirma har erfaring med å bistå arbeidsgivere i saker som gjelder overtredelsesgebyr etter arbeidsmiljøloven. Ofte vil disse gebyrene være relativt høye, og det kan derfor være en fordel å få juridisk bistand for å sikre at arbeidsgivers interesser ivaretas, herunder om det er grunnlag for å klage.
Våre advokater vil kunne følge opp saken og vurdere om Arbeidstilsynet har foretatt en reell forholdsmessighetsvurdering og å undersøke praksis og sammenligne med tidligere saker. Dette innebærer blant annet å undersøke om lempeligere tiltak, som pålegg, allerede har hatt effekt, slik at et overtredelsesgebyr kan fremstå som unødvendig og uforholdsmessig i forhold til den konkrete saken.
Ved å engasjere Dalan advokatfirma i slike saker, vil arbeidsgiver kunne dra nytte av vår ekspertise og erfaring, noe som kan være avgjørende for å oppnå et best mulig resultat. Les gjerne mer her.
Avslutningsvis er det verdt å merke seg at dersom man oppnår medhold i en klage på et vedtak om overtredelsesgebyr, åpner forvaltningsloven for muligheten til å få dekket nødvendige kostnader til juridisk bistand for å få vedtaket omgjort. Fristen for å klage er tre uker fra dere mottar vedtaket. Hvis du oversitter klagefristen, vil du normalt miste retten til å klage på vedtaket.
Originally published by 11 May, 2023
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.