בית הדין האזורי לעבודה בירושלים קבע כי חובת קיום שימוע לפני החלטה על סיום העסקה יכולה לחול, במקרים מסויימים, גם כלפי עובד שטרם החלה העסקתו בפועל.
במקרה זה מועמד לתפקיד השלים את הליכי הקליטה ונקבע עמו מועד לתחילת העבודה. טרם תחילת עבודתו, הממונה עליו הודיעה לו בשיחה טלפונית כי לא יוכלו להעסיק אותו "משיקולי תקינה". העובד עתר לבית הדין לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע, אובדן הכנסה ועוגמת נפש, ותבע סכום של כ-100,000 ₪.
בית הדין פסק כי מעמדו של אדם כ-"עובד" אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו ע"י הצדדים, אלא מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, לפי מכלול הסממנים והעובדות של המקרה הספציפי.
נקבע כי יש לראות בתובע כעובד, אף אם טרם החלה העסקתו בפועל, כיוון שבין הצדדים נכרת הסכם מחייב משסוכמו התפקיד, מקום העבודה ומועד תחילתה. בית הדין חזר על ההלכות הקודמות האומרות שזכות השימוע בטרם פיטורים נובעת מכללי הצדק הטבעי, ויש לה מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד. חשיבות זכות השימוע מתעצמת במקרה של עובד הנמצא בתקופת ניסיון בעבודה, כיוון שיש לו זכות להוכיח את כשירותו לתפקיד. נקבע כי על המעסיק לתת לעובד הזדמנות אמיתית ובתום לב, גם אם טרם החל עבודתו בפועל. בית המשפט קיבל את טענת העובד, כי לו הייתה ניתנת לו זכות השימוע בטרם התקבלה ההחלטה בעניינו – ייתכן והנתבעת הייתה מקבלת החלטה אחרת.
(סע"ש (י-ם) 67436-06-16 ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות)
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.