前 言
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，"劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：......（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。"依据上述法律规定，如果员工与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同，则在第二次劳动合同到期时，用人单位无单方终止权，员工要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当续订而不能拒绝。因此，劳动合同签订次数对于员工和用人单位的法定权利具有直接影响。
如员工在同一用人单位工作，其劳动合同签订次数易于确定。然而，如员工的劳动合同主体在关联企业之间发生变化，现有法律并未明确规定新用人单位是否需要合并计算员工与原用人单位的劳动合同签订次数。
在司法实践中，因前述问题引发的劳动合同终止、无固定期限劳动合同续订相关案件时有发生。经案例检索，北京地区司法实践对此问题暂无相对统一的裁审尺度。
对此，本文将简要介绍现行法律和北京裁审指导性文件的相关规定，结合具体案例，就裁审机构对此类案件的关注要点和考量因素进行归纳和分析，以供探讨。
一、法律规定及北京地区裁审指导意见
（一）法律规定
依据《劳动合同法实施条例》第十条 1，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限合并计算。然而，法律层面并无任何规定要求用人单位合并计算员工与原用人单位的劳动合同签订次数。
（二）北京地区裁审指导意见
2024年4月30日最新发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（下称《解答（一）》）第50条对于用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情形作出规定，明确存在下列行为的，劳动合同签订次数和工作年限连续计算：
- 为减少计算劳动者的工作年限，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；
- 利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的；
- 仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
- 采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
- 其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
前述情形（2）和（4）涉及劳动合同主体的变更，情形（2）突出强调"关联用人单位"之间"交替变换"劳动合同签订主体，而情形（4）涉及原用人单位注销、新用人单位新设的情况。
实际上，在2014年5月7日发布而现已失效的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（下称《纪要（二）》）中对此问题已有涉及，其中第37条同样列举了五种应当连续计算签订次数的情形，相较于新《解答（一）》之规定，存在如下细微变化：
- 首先，原《纪要（二）》规定存在五种情形下"劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算"，而在新《解答（一）》中则表述为"劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算"，后者规定和表述更为清晰；
- 其次，原《纪要（二）》所列第一种情形表述为"为减少劳动者的工龄"，而在新《解答（一）》中将"工龄"一词改为"工作年限"；
- 最后，原《纪要（二）》第二种情形规定为"通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的"，在新《解答（一）》中表述为"利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的"，不再强调"通过设立关联用人单位"进行交替换签。
需要特别注意的是，在北京地区的上述裁审指导意见中，认定不同劳动合同主体之间劳动合同签订次数连续计算的前提为"用人单位规避签订无固定期限劳动合同"，而对于不存在规避行为的情况如何认定，则无明确规定。
二、裁审机构关注要点分析
（一）劳动合同主体变更背景和原因
在判断新用人单位是否需要合并计算原用人单位劳动合同签订次数时，裁审机构通常会将劳动合同主体变更的背景和原因作为考量和酌定的因素之一。
如劳动合同主体变更背景与公司收购并购、业务调整、员工正常工作调动等相关，且具备一定合理性，则裁审机构或将以此作为认定新用人单位无需连续计算合同签订次数的依据之一。
在"付永强与中旅物业管理（北京）有限公司劳动争议二审案"中
案号：【2022】京02民终14428号
付永强原系国旅集团公司员工，在第一份劳动合同履行过程中，其劳动合同主体换签至国旅物业公司；付永强主张与国旅物业公司存在连续签订两次劳动合同的事实，国旅物业公司无权到期终止，要求恢复履行劳动关系。北京市东城区人民法院认为，"本案中因工作调整，付永强与国旅集团的劳动合同履行期间，将劳动合同换签至中旅物业公司，换签后的劳动期限并未缩短或延长···付永强曾明确表示其调入中旅物业公司系因工作调动"，法院进一步认为并无证据显示劳动合同主体变更存在规避法律规定的情形，因此对付永强所称连续计算签订次数的主张不予支持。本案二审法院维持一审判决结果。
然而，劳动合同主体变更背景和原因具备合理性，并不意味着劳动合同签订次数一定无需合并计算。
在"孙代君与北京和睦家医院有限公司劳动争议二审案"中
案号：【2016】京03民终10727号
因公司重组和集团战略调整，北京美中互利（原用人单位）未与孙代君续签劳动合同，而是由其关联公司和睦家医院（新用人单位）重新与孙代君签署劳动合同。一审法院以"双方均认可因集团的战略调整导致劳动合同签订主体的变化，现无证据证明和睦家医院存在明显违反诚信和公平原则的行为规避与孙代君签订无固定期限劳动合同"作为考量因素之一，最终未认定新用人单位连续计算原用人单位的合同签订次数。
值得关注的是，在本案二审阶段，北京市第三中级人民法院结合两家用人单位关联性、员工工作内容变化等情况，综合考虑认定新用人单位应当连续计算原用人单位的劳动合同签订次数。
（二）工作地点、工作内容等是否发生实质变化
原《纪要（二）》和新《解答（一）》均将"采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化"作为劳动合同签订次数应当连续计算的情形之一；事实上，在不存在原用人单位注销、新用人单位设立的情况下，工作地点、工作内容是否发生变化，同样是裁审机构判定合同签订次数是否连续计算的重要考量因素。
在前述"【2022】京02民终14428号"案件中，北京市第二中级人民法院以"付永强所属工作单位、工作岗位、工资发放主体均随之发生变化"为参考因素之一，认为劳动合同签订次数无需连续计算。
在"陈杰与北京华恒业房地产开发有限公司劳动争议一审案"中
案号：【2021】京0112民初28660号
北京市通州区人民法院认为，"原告的工作场所、工作内容均未发生变化"，进而认定劳动合同签订次数应当连续计算。
在"王春雨与上海聚力企业服务有限公司劳动争议一审案"中
案号：【2019】京0105民初18231号
北京市朝阳区人民法院经审理认为，"王春雨···工作地点、工作内容均没有实质性变化，工作年限应当合并计算···王春雨已经连续工作满10年，同时亦满足连续签订两次固定期限劳动合同的条件"，最终，法院支持了王春雨关于支付违法终止劳动合同赔偿金的主张。
值得关注的是，在前述"【2016】京03民终10727号"案件中，一审法院并未过多考虑工作地点、工作内容变化情况，而是考虑两家用人单位系独立法人、工作年限已连续计算、补偿金已足额支付、不存在明显违反诚信公平原则规避签署无固定期限劳动合同的情形等因素，认定新用人单位无需连续计算原用人单位合同签订次数。
本案二审阶段，二审法院重点关注和聚焦劳动合同主体变更前后员工的工作内容、工作地点变化情况；二审法院经审理调查发现，虽然劳动合同主体发生变化，但孙代君的汇报条线、职位、工作地点、工作内容等基本没有变化；公司提交的电子邮件显示"你作为法律顾问，负责所有美中互利包括和睦家及美中互利医疗的法律事务"，且孙代君提交的《工作简述》显示孙代君工作地点包括北京美中互利和和睦家医院/集团。据此，二审法院认为"在孙代君任职期间，非因其个人原因，与新单位签订劳动合同，且孙代君在入职和睦家医院后，亦同时为和睦家医院及北京美中互利工作，应认定孙代君符合与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同情形"。最终，二审法院对一审判决进行改判，认定新用人单位需合并计算原用人单位的劳动合同签订次数。
（三）协议约定情况
在检索过程中，我们发现，在有的案件中法官会重点关注劳动合同主体变更协议约定情况。
在"北京市西城区环境卫生服务中心五队与邵玉芹劳动争议二审案"中
案号：【2018】京02民终6863号
员工曾先后与西城环卫三队（原用人单位）签订两份固定期限劳动合同，在第二份劳动合同履行过程中，因环卫业务调整，员工、西城环卫三队、西城环卫五队（新用人单位）签署《变更劳动合同协议书》，约定将用人单位变更为西城环卫五队，同时约定"北京市西城区环境卫生服务中心五队开始承继合同约定的权利和义务"。合同到期后，新用人单位通知员工到期不续签，员工认为终止违法。
北京市第二中级人民法院认为，"西城环卫三队、西城环卫五队与邵玉芹签订《变更劳动合同协议书》，约定将合同主体变更为西城环卫五队，由西城环卫五队承继上述合同的权利义务，故西城环卫五队应当承继西城环卫三队与邵玉芹连续订立两次固定期限劳动合同的相关法律后果"，因此最终认定新用人单位系违法终止劳动合同。
另外，在前文提及的"【2019】京0105民初18231号"案件中，法院以"上海派遣公司、上海聚力公司和王春雨三方之间亦通过协议确认上海聚力公司承继王春雨与上海派遣公司原劳动合同中约定的用人单位所有权利和义务"为由，同时综合考虑员工工作地点、工作内容均没有实质性变化的情况，认定"王春雨的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算"。
需要说明的是，如果新旧用人单位与员工在劳动合同主体变更的相关协议中，明确约定劳动合同签订次数不连续计算，则是否会对法官的认定产生影响，法院是否会做出与上述案例相反的判决，我们尚未检索到相关案例。
结 语
如上文分析，现有法律未就劳动合同主体变更情况下合同签订次数是否需要连续计算问题作出明确规定，在此情况下对该问题的个案判断和认定取决于仲裁员、法官的自由裁量权。
实践中，裁审机构通常会结合案件基本事实情况，综合考虑劳动合同主体变更背景和原因、变更前后工作地点、工作内容和薪酬待遇变化情况以及协议约定情况，判断用人单位是否存在故意规避签订无固定期限劳动合同的不诚信行为，以及是否明显侵害劳动者合法权益，进而对劳动合同签订次数是否连续计算作出个案判断和认定。
注释：
1. 《劳动合同法实施条例》第十条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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