引 言
近来，MBTI作为一项新的社交标签不断掀起话题热潮。在成为社交潮流前，MBTI已作为一项人格理论模型应用于个人职业发展选择和企业员工管理及招聘中。自1943年第一版MBTI出炉后，这套测评工具经过不断炼造、测试，并在之后的几十年中逐渐推广，在诸多美国企业团队的职业发展和工作适应性中得到应用。在中国，也有一些用人单位在招聘时会对候选人进行MBTI测试或者其它类似的心理测试并作为招录的考评标准之一。
本文将探讨在法律框架下，用人单位使用MBTI对候选人进行筛选这一行为的合法性规制。当然，心理学界对于MBTI科学性的争议不在本文的探讨范围内。本文仅从"就业歧视"与"个人信息/隐私权"两个角度评价MBTI在招聘时的应用。
一、什么是 MBTI？[1]
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）母女基于心理学家卡尔·荣格的心理类型理论，通过观察、分析、推演而编制出的人格测评工具。我们也可以通俗地将MBTI理解为一种"心理测试"。
MBTI从四个维度对人格类型进行划分，分别是：
- 感知方式——感觉（Sensing）—直觉（iNtuition）
- 判断方式——思维（Thinking）—情感（Feeling）
- 外倾-内倾偏好——外倾（Extraversion）—内倾（Introversion）
- 判断-感知偏好——判断（Judgement）—感知（Perception）
通过对四个维度下的倾向（"心理功能"）进行排列组合，便形成了16种人格类型：
在职业选择这一情境中，迈尔斯这样概括不同心理功能的差异：
- 感觉型（S）的人喜欢那些涉及大量客观事实的工作，而直觉型（N）的人则更希望有机会在工作中探索各种可能性。
- 偏好"思维"（T）的人更善于处理与物体、机械、规则或者理论相关的问题，这些问题都不涉及反复无常又难以预测的情感，因此只需借助严谨的逻辑思维就能够妥善解决。而偏好"情感"（F）的人则更善于处理与人有关的问题，他们总能知道他人的价值取向，也懂得如何说服或者帮助他人。
- 外倾型（E）的人乐于处理发生在自己身边的各种事情，他们会积极高效地周旋在各种人事之间。而内倾型（I）的人更善于处理各种抽象想法，他们喜欢能够激发大脑思维的工作内容。
- 判断型（J）的人在应对外部世界、处理人际关系或者具体事务时，往往会根据不同的情况来调动自己擅长的某种判断功能（思维或者情感）。而感知型（P）的人则会利用自己擅长的感知功能（感觉或直觉）来处理各种外部事物。
迈尔斯在其专著中对于每一种人格类型的特质潜能有更细致的分析，并总结了不同人格类型更适合从事的职业和工作。因MBTI理论本身并非本文讨论的重点，故在此不进行过多论述。但需要注意的是，在MBTI这一理论模型中，上述四个维度下的心理功能并不是非此即彼的关系。确切地说，每个维度下的心理功能应当是一种"偏好"，是个体习惯性的、更倾向的大脑处理信息的方式。就如"惯用手"一样，我们习惯使用左手或者右手刷牙，但我们的另一只手也可以掌握控制牙刷的能力。也就是说，即便个体的MBTI测试结果在判断方式（T/F）这一维度显示为"F"，即被评价为更善于处理人际关系的类型，也不代表他/她的逻辑不严谨。且即便是与自己人格对立的心理功能，也可以被发展。
二、用人单位在招聘时应用 MBTI的合法性探讨
- 是否构成就业歧视？
我国《就业促进法》《劳动法》均对就业歧视有明确的禁止性规定： 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
对于就业歧视行为的认定，最高人民法院颁布的指导案例185号《闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》的裁判要点归纳了如下判断原则： 用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与 -工作内在要求 -无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视。
而对于"工作内在要求"，该案说理如此阐释： 用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与 -工作内在要求 -密切相关的 -自获因素 "进行选择，还是基于劳动者的性别、 **籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与 -工作内在要求 -没有必然联系的 -先赋因素 "进行选择，后者构成法律禁止的不合理就业歧视。
那么MBTI所反映的个体人格类型特征是否符合"与'工作内在要求'密切相关"这一判断原则呢？
从上述裁判标准来看，虽然MBTI所反映的"职业性格特征"在一定程度上与职业和工作存在关联性（如是否更善于处理抽象信息、是否更善于处理人际关系等），但尚不属于"与'工作内在要求'密切相关"这一范围，且更接近"先赋因素"定义的范畴。
首先，"工作内在要求"所需的核心是处理特定工作的专业能力，而心理功能并不能体现候选人的专业掌握程度与专业经验。其次，MBTI所总结的心理功能并非是对能力的评估，而仅仅是一种偏好和倾向。尽管这种偏好和倾向可以体现个体习惯的处理信息方式，但并不能以此来推断候选人处理和解决特定问题的方式。再次，MBTI对于心理功能的归纳是高度概括和抽象的，不同职业与工作岗位所需要的工作能力亦是复杂且多元的。因此，候选人的MBTI并不能算是与工作内在要求"密切相关"的因素。
另一方面，基于迈尔斯的MBTI理论模型，心理功能控制着个体绝大部分的行为表现，是个体"本能"的选择和倾向。所以，MBTI更接近"人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素"这一指导案例中所述的"先赋因素"。
综上所述，候选人的MBTI在《就业促进法》和《劳动法》的框架下，应属于"与'工作内在要求'无必然联系的因素"。如果用人单位在招聘中基于候选人的MBTI对劳动者进行了无正当理由的差别对待，则很可能构成就业歧视。
- 是否侵犯了候选人的个人信息 /隐私权？
《民法典》第一千零三十二条规定： 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
第一千零三十四条规定： 自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
基于民法典对于隐私权和个人信息的定义，MBTI测试结果可能被界定为私密信息。尽管在社交网络或日常交际中，MBTI似乎已经成为大家乐于分享交流的个人标签，但与一般的个人信息不同，私密信息带有"隐私"的性质，具有明显的主观性 [2]。因此，权利人应当享有决定是否向特定第三方公开此信息的权利。
所以，如果用人单位在招聘中收集候选人的MBTI，应当首先获得本人的同意。
结语
正如法律分析是在法律框架内评价MBTI的一种工具，MBTI也是在其理论框架内评价个体人格类型的一种工具。MBTI如果被应用在招聘中，可以作为某一方面的参考，但绝不能成为招录标准的唯一考量。且在实际应用中，用人单位也应当做到合法合规，在获得候选人同意的前提下收集相关信息。
本文并不鼓励或反对用人单位在招聘中将MBTI作为一项参考的因素。但在厘清招聘中应用MBTI的合法规制的同时，本文希望传递的一个观点是：当MBTI成为招聘中的一项参考因素时，其应当赋能于构建一个健康、全面、多元和包容的职场环境。
在一个工作团队中，对立的心理功能带来差异，但也能提供解决问题的新角度。而兼容包并的态度和平等的交流往往才能在工作中引领解决问题的新思路。就像迈尔斯在书中所传达的，金无足赤，人无完人，并没有哪一种人格类型优于另一种。"每个人都很可能会因为自己与众不同的技能而对整个团队做出重要的贡献。"
注释：
[1] 本节参照：伊莎贝尔·迈尔斯：《天生不同——人格类型识别和潜能开发》，闫冠男译，人民邮电出版社2016年版。
[2] 石佳友：《隐私权与个人信息关系的再思考——兼论私密信息的法律适用》，载《上海政法学院学报》2021年7月网络首发。
作者申明：本人并非心理学专业人士。上述对于 MBTI的阐述基于个人理解。如文中对于心理学理论的表述存在不准确之处，还请批评指正。对于本文的任何意见建议可通过邮件发送至下方作者邮箱。谢谢！
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